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Le licenciement d’un salarié en raison de son activité sur les réseaux sociaux
Les employeurs sont-ils autorisés à licencier un salarié en raison de son activité sur les réseaux sociaux ? Récemment, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions allant dans ce sens, mais des limites sont tout de même posées.
Les risques d’immixtion dans la vie privée
En raison de l’usage répandu des réseaux sociaux, les employeurs s’immiscent de plus en plus dans la vie privée de leurs salariés. Certains n’hésitent pas à invoquer un comportement « contraire aux intérêts de l’entreprise » pour procéder à un licenciement. Pourtant, le droit à la protection de la vie privée est garanti par des lois, des traités internationaux et la jurisprudence. Par le passé, un employeur ne pouvait pas licencier un salarié en se basant sur des faits tirés de sa vie privée, sauf si cela avait des conséquences directes sur sa vie professionnelle. Cependant, cette tendance semble évoluer.
Une jurisprudence hésitante
Actuellement, la Cour de cassation se montre tolérante envers certaines pratiques patronales qui portent atteinte à la vie privée des salariés. Par exemple, elle a admis qu’un employeur puisse utiliser une photo extraite d’un compte privé Facebook d’une salariée comme preuve lors d’un procès, alors qu’il n’avait pas le droit d’y accéder. Les juges ont considéré que cette preuve était indispensable pour défendre les intérêts de l’employeur, car la salariée avait divulgué des informations confidentielles (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19-12.058). Plus récemment, une agence de presse a licencié un journaliste pour non-respect d’un document interne intitulé « Lignes de conduite sur les réseaux sociaux pour les employés », qui imposait une obligation de neutralité. La Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le motif du licenciement, mais a remis en question la valeur juridique du document. Était-il considéré comme un règlement intérieur, une note de service ou pouvait-il être opposé aux salariés ? Cette affaire a été renvoyée devant une cour d’appel (Cass. soc. 20 sept. 2023, n° 21-18.593).
Invoquer la liberté d’expression
Étant donné l’incertitude de la jurisprudence concernant le droit à la vie privée des salariés, il est préférable, en cas de litige, de se prévaloir de la liberté d’expression. Par exemple, il est possible de se référer à un arrêt de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) qui a jugé dans le cas d’une salariée licenciée pour avoir « liké » des contenus publiés par des tiers sur Facebook que « l’utilisation du bouton ‘J’aime’ sur les réseaux sociaux, qui peut être considéré comme un moyen d’afficher un intérêt ou une approbation pour un contenu, constitue bel et bien une forme courante et populaire d’exercice de la liberté d’expression en ligne » (CEDH 15 juin 2021, n° 35786/19, point 44). Il ne faut pas oublier ce principe fondamental, garanti par la Constitution et rappelé par la Cour de cassation, selon lequel « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ».
En savoir plus :
Si vous souhaitez approfondir le sujet, vous pouvez consulter l’article intitulé « Droit à la preuve de l’employeur versus respect de la vie privée » dans la revue « RPDS » (2022, n° 922, p. 65).
