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La liberté d’expression du salarié
En principe, tout salarié jouit du plein exercice de la liberté d’expression, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail. Ce droit est également protégé par l’article 10 de la CEDH (Convention européenne des droits de l’homme) et l’article 11 de la DDHC (Déclaration des droits de l’homme et du citoyen).
La liberté d’expression dont jouit le salarié dans le cadre de la sphère professionnelle lui permet donc de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, les contours de l’exercice de cette liberté sont flous et l’abus en constitue la seule limite. Autrement dit, cette liberté ne doit pas entraîner des abus.
Les conséquences de l’exercice abusif de la liberté d’expression
L’exercice abusif de la liberté d’expression peut être considéré comme une faute susceptible d’être sanctionnée. Cet abus peut être caractérisé par des propos injurieux ou discriminatoires.
En injuriant ou dénigrant son employeur sur les réseaux sociaux, un salarié s’expose à trois conséquences graves :
- Dommages-intérêts pour déloyauté envers l’employeur
- Licenciement pour faute grave
- Une condamnation pénale pour injure publique
L’obligation de loyauté
Ces condamnations reposent toutes sur un principe : l’obligation de loyauté. L’article L 1222-1 du Code du travail pose comme principe : « Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. » Cette obligation de loyauté s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.
L’obligation de loyauté peut notamment se traduire par l’obligation de ne pas nuire ni dénigrer son employeur.
Les réseaux sociaux : espace public ou sphère privée ?
Les réseaux sociaux sont un outil désormais incontournable, dont l’usage est démocratisé et dont l’utilisation ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise. Le droit a dû s’adapter à ces nouveaux usages du monde du travail. L’utilisation des réseaux sociaux par les salariés au travail ou les entreprises a donc dû être encadrée, essentiellement par la jurisprudence, en raison notamment des abus possibles dont la survenance est fréquente en pratique.
La question se pose de savoir si un mur Facebook, ou un espace sur LinkedIn, font partie de l’espace public ou de la sphère privée.
Tout dépend du profil
L’extension de la sphère publique par les réseaux sociaux emporte de facto extension du champ de l’obligation de loyauté due par le salarié à son employeur. Peu importe que le salarié agisse sur Facebook en dehors de ses heures de travail. Et le salarié continue d’être soumis à cette obligation de loyauté même durant son préavis.
Par exemple, un salarié ayant six mois d’ancienneté avait été licencié pour faute grave. Pendant son préavis, il avait mené une véritable campagne de dénigrement de son ex-employeur via Internet. Le conseil de prud’hommes saisi par le salarié en contestation de son licenciement a considéré le licenciement justifié et a condamné le salarié à payer des dommages-intérêts à son employeur en raison du dénigrement virulent mené à son encontre.
Les limites de la liberté d’expression
La jurisprudence de la Cour de cassation est désormais clairement établie : poster un message sur un site Internet accessible à tout public, en employant des termes déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur, caractérise un abus de la liberté d’expression pouvant conduire à un licenciement pour faute grave.
Seul un compte Facebook paramétré en « mode privé », c’est-à-dire restreint à un nombre de personnes autorisées, est perçu par la Cour de cassation comme ne permettant pas à l’employeur de se prévaloir de son contenu.
Cependant, il convient de faire attention à la sécurisation des profils Facebook, car le degré de sécurisation va conditionner l’étendue de la liberté d’expression.
Les autres modes d’expression
Les limitations à la liberté d’expression du salarié s’appliquent également à d’autres modes d’expression. Par exemple, un salarié qui abuse de sa liberté d’expression pour critiquer son employeur sur Internet peut être licencié pour faute grave.
Dans un arrêt de la Cour de cassation du 11 avril 2018, il a été jugé que le fait pour un salarié de rédiger un courriel sur la messagerie de la société dénigrant son employeur peut justifier son licenciement.
En résumé, les employés doivent faire preuve de mesure et de précaution lorsqu’ils s’expriment sur les réseaux sociaux ou par d’autres moyens. Les employeurs sont devenus plus vigilants et n’hésitent pas à vérifier les profils des salariés. Les réseaux sociaux peuvent donc être un moyen de licenciement.
