Sommaire :
Les programmes de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion
En quoi consistent les programmes de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion ?
Les programmes de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion, également appelés DEI (diversité-équité-inclusion), sont des initiatives qui visent à promouvoir la diversité et à créer des environnements inclusifs dans les entreprises et les administrations. Cependant, ces programmes sont souvent contestés en raison de leur approche et de leurs objectifs.
Une idéologie controversée
Le sigle DEI est critiqué pour son double-langage et sa vision politique de la diversité. Il met l’accent sur la division de la population selon des critères tels que la race, le sexe, l’orientation sexuelle, et le genre, plutôt que sur la diversité d’opinions. De plus, le terme « inclusion » est mal interprété, car il ne trouve pas son équivalent en français. Il s’agit en réalité de créer un environnement où tous les individus se sentent accueillis, quel que soit leur sexe, leur race ou leur genre. Enfin, le concept d’équité dans le DEI, qui vise l’égalité des résultats plutôt que l’égalité des chances, est également remis en question.
Des pratiques controversées
Les entreprises et les administrations mettent en place différentes pratiques pour favoriser la diversité et l’inclusion, notamment des quotas d’embauche et des formations diversitaires. Cependant, ces pratiques sont souvent critiquées pour leur inefficacité et leur impact négatif sur les relations de travail. Les formations diversitaires peuvent créer un climat de méfiance et de délation entre les salariés, en plus d’inhiber la créativité. De plus, en véhiculant des stéréotypes raciaux ou sexuels, ces formations peuvent renforcer ces stéréotypes au lieu de les condamner.
Le bilan des programmes DEI
Un bilan mitigé
D’après plusieurs études, les programmes de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion n’ont pas démontré d’amélioration concrète de l’atmosphère de travail. Au contraire, ils ont souvent entraîné une détérioration des relations entre collègues et une diminution de la spontanéité et de la créativité des salariés. De plus, les formations diversitaires sont coûteuses et chronophages, sans pour autant apporter de bénéfices significatifs aux entreprises et administrations.
Les limites de l’idéologie diversitaire
L’obsession diversitaire, selon certains auteurs, ne sert que ceux qui la prônent et non ceux qu’elle prétend aider. Elle infantilise les minorités ethniques et les femmes, et empêche les véritables progrès en mettant l’accent sur des critères comme la race plutôt que sur les compétences. De plus, l’application de l’idéologie diversitaire entraîne souvent une inflation bureaucratique dans les institutions, qui se concentrent sur des problématiques liées à la diversité au détriment de leur mission première.
La situation en France
La France et les DEI
En France, l’État a développé plusieurs initiatives pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle, notamment le Label Diversité et l’Index de l’égalité professionnelle. Cependant, ces mesures sont critiquées pour leur efficacité limitée et leur potentiel de créer une bureaucratie excessive.
L’influence des DEI dans différents secteurs
L’obsession diversitaire s’étend à tous les secteurs de la société. Certaines universités ont même un effectif administratif supérieur au nombre de professeurs, ce qui soulève des préoccupations quant à l’allocation des ressources. De même, les services de renseignement britanniques se préoccupent de diversité et d’inclusivité au moment où la menace nucléaire russe se fait sentir.
L’avenir des programmes DEI
Un tournant possible
Un arrêt récent de la Cour Suprême des États-Unis interdisant les quotas à l’entrée à l’université marque un tournant dans la lutte contre la discrimination positive. Cela pourrait également remettre en question les quotas d’embauche et les départements DEI dans les entreprises et les administrations. Cependant, il reste à voir si cette décision aura un réel impact sur le développement futur des programmes DEI.
Entretien avec Sylvie Perez, auteur En finir avec le wokisme – Chronique de la contre-offensive anglo-saxonne, éditions du Cerf.
[1] Anthropology now, volume 10, pp 48-55, “Why doesn’t Diversity Training Work ? The Challenge for Industry and Academia”, Frank Dobbin and Alexandra Kalev, septembre 2018.
Harvard Business Review, DIVERSITY AND INCUSION, “Does Diversity Training Work the Way It’s Supposed to ?”, Edward Chang, Katherine L. Milkman, Laura J. Zarrow, Kasandra Brabaw, Dena M. Gromet, Reb Rebele, Cade Massey, Angela L. Duckworth, Adam Grant, 9 Juillet 2019.
Heterodox Academy, “Diversity-Related Training : What is it Good For ?”, Musa al-Gharbi, 16 Septembre 2020.
[2] Intellectuals and race, Thomas Sowell, Basic Books, 2013
[3] Les Référents Égalité sont chargés de « promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, communiquer sur les actions mises en place et les campagnes de sensibilisation et de prévention contre les stéréotypes et les discriminations, faire partie d’un réseau régional, bénéficier de formations dédiées, identifier les actions à proposer ».
